ملخص كتاب القادة اخر من يأكلون - MULKHASATI مدونة السفر وملخصات الكتب وقصص الأطفال
ملخص كتاب القادة اخر من يأكلون

ملخص كتاب القادة اخر من يأكلون

شارك المقالة

ملخص القادة أخر يأكلون 

LEADERS EAT LAST 

ملخص كتاب القادة اخر من يأكلون
ملخص كتاب القادة اخر من يأكلون
كتاب القادة أخر من يأكلون 
الكاتب هو  سيمون سينك
سنة الاصدار   2013
تقييم الكتاب علي جودرييدز 4.1/5
عدد صفحات الكتاب 350 صفحة

المقدمة

لمن هذا الكتاب؟

يعتبر كتاب القادة أخر من يأكلون مثاليًا لأي شخص بالفيادة عموماً، سواء كان فريقًا صغيرًا أو منظمة بأكملها أو مجتمعًا أو عائلة. كقائد ، من المهم إنشاء ثقافة تجعل الجميع سعداء ومرضين ، وهذا بالضبط ما يصفه سايمون. يشدد سيمون على أنه عندما يتم بناء البيئة على الثقة ، ستعمل الفرق معًا ، وتدعم بعضها البعض ، وتعيش وتزدهر. 

نبذة عن الكاتب

متابعة من نجاح سيمون سينك بكتاب ابدأ بالسبب يواصل سيمون سينك هدفه المتمثل في إلهام القادة والمنظمات ، لإلهام الآخرين. يؤمن سيمون بعالم يستوفى فيه الجميع أعمالهم ، وأنهم يعرفون "لماذا" يفعلونه باستمرار من خلال أشياء تلهمهم. سيمون هو عالم اجتماع و مدرب ، وتستند كتبه إلى تجارب وأمثلة من الحياة الواقعية لتحديد نمط يحدث بشكل طبيعي ، وطريقة تفكير ، وتمثيل ، وتواصل يمنح بعض القادة القدرة على إلهام من حولهم.

في الملخص

بالبداية، سيغطي هذا الملخص حاجتنا الأساسية للحماية والأمان في بيئات العمل ، ثم سنتعمق في بعض الحقائق العلمية لدعم هذا الأمر. ثم سنناقش لماذا نحن في وضعنا الحالي ، وكيف وصلنا إلى هذه النقطة قبل الانتقال إلى مناقشة "تحدي التجريد" لسيمون. بعد ذلك ، سنلخص دروس القيادة من سيمون سينك  قبل إلقاء نظرة موجزة على مجتمعنا الحالي وأخيرًا ، سنرى ما يعتقده  سيمون ، أين يكون متوفرا بالقائد.

 ملخص الكتاب

الإحتياجات الأساسية.

نحن نحتاج إلى الحماية.

يصف سيمون بيئة تكون فيها الروابط قوية ، حيث يشارك الموظفون المجد مع الآخرين ، ويتم الاحتفال بالنجاح ويعود الجميع إلى منازلهم في نهاية اليوم ويشعرون بإنجازهم لعملهم. وهذا لا علاقة له بالمال أو الجوائز التي تم ربحها. هذه البيئة التي يصفها سيمون هي نتيجة القادة الذين وضعوا رفاهية موظفيهم أولاً. واستجابة لذلك ، يعمل موظفوهم بجد ، ويقدمون كل ما لديهم للمؤسسة ويدعمون بعضهم البعض. إذا شعر الموظفون أن قادتهم و مديريهم يحمونهم ، فسوف ينعكس ذلك في عملهم.
يعتبر سايمون أن المؤسسة منظمة استثنائية إذا وفر فيها القادة الحماية ، ويبحث الجميع عن بعضهم البعض. يشعرون بالأمان لدفع بعضهم البعض والمجازفة مع مكاسب كبيرة. إن مفتاح عمل هذا هو التعاطف ، وعلى القادة أن يقودوا الطريق. يوضح سايمون أن وضع موظفيك أولاً لا يعني أن أعمالك لن تزدهر بل على العكس. هذه هي المنظمات التي ستواصل ابتكار وتفوق الآخرين.

نحن أسرة واحدة 

"كونك قائدًا هو بمثابة الوالد ، والشركة هى بمثاية الأسرة الجديدة التى ننضم إليها. شركة ستهتم بنا كما لو كانت أفراد أسرة. . . في المرض وفي العافية. عند النجاح ، فسيأخذ موظفونا اسم شركتنا كعلامة على العائلة المخلصة لهم ".

نحن نريد الإنتماء

سايمون يتحدث عن "دائرة السلامة". هذا يعمل على تقليل المخاوف والتهديدات لكل شخص داخل الدائرة. وهذا يعني أن الموظفين يشعرون بالطمأنينة والأمان ، وبالتالي يمكنهم تركيز وقتهم فى اغتنام الفرص ومساعدة الأعمال التجارية على الازدهار.
"من السهل معرفة متى نكون في دائرة الأمان لأننا نستطيع الشعور بذلك. نشعر بالتقدير من زملائنا ونشعر بالرعاية من قبل رؤسائنا. أصبحنا واثقين تمامًا من أن قادة المنظمة وجميع أولئك الذين نعمل معهم موجودون من أجلنا وسيفعلون ما بوسعهم لمساعدتنا على النجاح ".
، يشير سيمون أن هذه ليست هى القاعدة للأسف. و المعيار هو أن ترى الشركات الأرباح والهوامش على أنها ذات أهمية قصوى ، فهي تفشل في تحديد أولويات احتياجات الموظفين إسعادهم . هذا هو المكان الذي يفشل فيه القادة والمنظمات. يرسل سيمون بالفعل رسالة مفادها أن قدرتنا على الأداء تعتمد بالكامل على ما نشعر به ومدى سلامتنا والأمان الذي نشعر به في المؤسسة فإذا شعرنا برعاية جيدة فسيكون المفتاح لتمكين موظفيك وتمكينهم من العمل إلى أقصى إمكاناتهم.

  إنه علم 

علم الاحياء

يشرح سايمون أنه من طبيعتنا فهم الحوافز والاستفادة منها. تعمل أجسادنا بجد لتوفير كيميائيات الشعور بالسعادة  التى يتم استخدامها كمكافأة للعمل الجاد ، والعناية بالآخرين ، والبقاء على قيد الحياة والازدهار في نهاية المطاف. تمامًا كما قد يوفر لك المدير مكافأة للوصول إلى هدف ما، يستجيب جسمك للنجاحات مع هذه المواد الكيميائية الجيدة.
من الناحية البيولوجية ، السيروتونين هو الأوكسيتوسين الذي يعمل كحافز ، لتشجيعنا على بناء الثقة والولاء ، والعمل بشكل جيد مع الآخرين. يشجع السيروتونين الروابط الاجتماعية والتعاون مما يؤدي إلى عمل أفضل و نجاحات

الأمر كله يتعلق بالمواد الكيميائية

بالعودة إلى الوراء ، غريزة الإنسان الأساسية للصيد والجمع وتحقيق الهدف في نهاية المطاف. السبب في أن لدينا هذه الغريزة هو مزيج من الإندورفين والدوبامين.
"إنهم يجعلوننا نشعر بالرضا عندما نجد شيئًا نبحث عنه ، أو نبني شيئًا نحتاجه أو نحقق أهدافنا. هذه هي المواد الكيميائية للتقدم ".
يشرح سيمون أن وظيفة الإندورفين هي إخفاء الألم الجسدي. في كثير من الأحيان يتم تنشيطه عندما نكون مرهقين أو خائفين ، وظيفة الإندورفين هي إخفاء الآلام بمشاعر المتعة.
عندما يقترن بالدوبامين ، هذا الشعور بالرضا الذي تشعر به عند إكمال مهمة أو الوصول إلى معلم ، يصبح من الواضح لماذا تعمل هاتان المادتان الكيميائيتان معًا بشكل جيد لتشجيعنا على الصيد والجمع وتحقيق الأهداف.
الثقة ، كما يناقش سيمون ، هي شيء نحتاجه جميعًا من وقت لآخر. علينا أن نشعر بأننا محترمون ومحبوبون. الشعور بالفخر يأتي من السيروتونين.
أخيرًا ، ربما يأتي سيمون بأفضل مادة كيميائية على الإطلاق. الأوكسيتوسين ، أو المعروف باسم الصداقة والحب والثقة. يتم إطلاق هذه المادة الكيميائية عندما يكون في وجود أقرب أصدقائنا ، أو عندما نعطي ونستقبل أشياء جميلة. الأوكسيتوسين هو أكثر ما يتوق إليه البشر.

إحضارالروح إلى مكان العمل

"إذا عملنا في بيئة حيث ثقول القيادة الحقيقة دائما ، و لا تكون حالات التسريح من العمل هي الأساس في الأوقات الصعبة والتي لا تحفزنا ضد بعضنا البعض ، والنتيجة ، بفضل زيادة مستويات الأوكسيتوسين والسيروتونين ،هى الثقة والتعاون ".
يشدد سيمون على دور القادة باعتباره الدور الأهم. هم الذين يحتاجون إلى تقديم تضحيات ، لضمان أن أولئك الذين يعملون معهم وتحتهم يتم الاعتناء بهم واحترامهم والوفاء بهم. يبني القائد الثقة من خلال توفير وقته وطاقته وماله وما إلى ذلك. إذا تعلق الأمر بذلك ، فقد يحتاج القائد إلى توفير الطعام من طبقه الخاص.
"عندما يستدعى الأمر، يختار القادة أن يأكلوا بنهاية المطاف."

تحلى بالشجاعة

يصف سيمون الشجاعة باعتبارها واحدة من أهم خصائص القائد. كقائد ، تحتاج إلى تمثيل نفسك كشخص شجاع ويمكنه توفير الحماية لأولئك الذين يعملون معك. في المقابل ، سيشعر العمال بالثقة ، وسيشعرون بأن لديهم مساحة وحرية وقدرة على العمل بجد أكبر ، والابتكار في أفكار جديدة ، ويخاطرون ويعرفون أنهم سيدعمهم قادتهم. يؤكد سيمون أن النتيجة هي دائمًا عمل أفضل.
يشرح سيمون أنه إذا لم يكن القائد شجاعًا ولا يشعر الموظفون بالحماية ، فمن المرجح ألا يبتكروا خوفًا من ارتكاب شيء خاطئ أو كسر قاعدة. سيأتون ببساطة إلى العمل ويفعلون ما هو ضروري ولا شيء أكثر. وهذا يخلق موظفين تعساء.

كيف وصلنا إلى هنا؟

إلقاء اللوم على جيل المواليد

يشرح سيمون أنه نظرًا للأرقام الهائلة ، فإن جيل مواليد الأطفال قد أعاد تشكيل المجتمع بشكل أساسي ، فهم مسؤولون ويقودون الطريق لبعض الوقت. دخل هذا حيز التنفيذ الكامل في الثمانينيات و التسعينيات. وبسبب هذا العدد الهائل ، يشعر المجتمع بآثار الخلل.
"إن خلل التوازن ، كما أثبت التاريخ مراراً وتكراراً ، سوف يصحح نفسه فجأة وبقوة ما لم نكن أذكياء بما فيه الكفاية لتصحيح ذلك ببطء وبطريقة منهجية."
إنها الرغبة في الإشباع الفوري وحالة منظماتنا التي تفتقر إلى القوة والثقة والولاء وهذا يعني أن قادتنا قد لا يكونوا على مستوى العمل. إنهم ليسوا واثقين أو صبورين بما يكفي لتمهيد الطريق المطلوب.
يشير سايمون إلى أن الأشخاص لم يعودوا مجرد أشخاص عاديين ، ولكن يُنظر إليهم على أنهم أي شيء حسب المجال اما كالعملاء أو الموظفين أو المساهمين إلى عناوين البريد الإلكتروني أو النفقات التي سيتم تتبعها. نحن نعيش في عالم افتراضي ، وهذا ، كتجريد ، يعني أن اقتصادنا لن يعاني فقط ، ولكن حالتنا ، وسعادتنا.

العالم الافتراضي والتجريدى

يعرف سيمون التجريد على أنه شيء يتجاوز الفضاء المادي ليشمل طبيعة الأرقام.
"كلما كبرت شركاتنا ، زادت المسافة المادية بيننا وبين الأشخاص الذين يعملون لدينا أو يشترون منتجاتنا. على هذا النطاق ، لم يعد بإمكاننا السير فقط في الممرات وإحصاء علب الحساء على الرف أيضًا. نعتمد الآن على المستندات التي تشير إلى أرقام ما قمنا ببيعه وكم صنعنا. "
يهتم سايمون بالمقارنات ، ويشير إلى أن هذا التجريد للواقع والانفصال عن البشر الآخرين يعني أننا ، نتيجة لذلك ، أصبحنا أقل إنسانية. يمكن اعتبار سلوكياتنا غير إنسانية أكثر فأكثر وينتهي بنا الأمر بالضرر بالآخرين أكثر من الخير. الصورة التي يرسمها ليست جيدة فى الحقيقة.

إدارة التجريد

توصل سيمون إلى 5 قواعد للمساعدة في إدارة التجريد الناشئ ، في محاولة لإبقاء الناس واقعيين وخاضعين للمساءلة ؛
القاعدة 1. اجعلها حقيقية — جمع الناس معًا. من المهم جدًا أن يكون لديك تفاعل بشري ، في الحياة الواقعية ، وليس خلف الشاشة. هذا هو المكان الذي يتم فيه بناء الثقة والتعاطف وكيف نتعلم الابتكار.
القاعدة 2. اجعلها سهلة الإدارة - إتبع أرقام دنبار. أسس الأستاذ دنبار مفهوم أن البشر لا يمكنهم الحفاظ على أكثر من 150 علاقة وثيقة. سيتأثر أي شيء أكبر من ذلك ولن يحظى بالاهتمام الذي تحتاجه العلاقات لتزدهر.
القاعدة 3. تعرف على الأشخاص الذين تساعدهم. مرة أخرى ، تجاوز شاشة الكمبيوتر وخذ بعض الوقت لمشاهدة النتائج الفعلية والملموسة لوقتنا وجهدنا. وهذا بدوره سيحفزنا على الدفع بقوة أكبر ، وبذل المزيد من الجهد ، والتحسن.
القاعدة 4. امنحهم الوقت ، وليس المال فقط. من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن المال هو المحرك الوحيد ، ولكن الحقيقة هي أن القائد الذي يقدم وقته وطاقته لمن هم دونهم ، سيزرع مكان عمل مع أشخاص أكثر استعدادًا لإعطاء وقتهم وطاقتهم في المقابل. والنتيجة ستكون دائمًا عملًا أفضل وابتكارًا أفضل.
القاعدة 5. التحلي بالصبر - قاعدة سبعة أيام وسبع سنوات. يستخدم سيمون هذه القاعدة لوصف عملية الثقة ، ويقر بأن الأمر سيستغرق أكثر من 7 أيام لكسب الثقة ، ولكن أقل من 7 سنوات. لا توجد صيغة معينة صارمة فالجميع مختلف. لكنه يشدد على أن بناء الثقة سيستغرق بعض الوقت والصبر.

متى تصبح مدمرة

مفهوم سيمون عن "الوفرة المدمرة" هو نتيجة هذا الخلل. يحدث عندما يعطي القادة الأولوية للنتائج ؛ الهامش والربح والمنتج على الأشخاص المسؤولين عن إنشاء النتائج ؛ الموظفين والمديرين والموظفين.
"تحدث الوفرة المدمرة عندما يركز اللاعبون بشكل حصري تقريبًا على النتيجة وينسون سبب انطلاقهم للعب اللعبة في المقام الأول.

دروس القيادة

يحدد سيمون خمسة دروس رئيسية في القيادة.
أولاً حيث تكون الثقافة ، تكون الشركة - ، يشرح سيمون أنه إذا كانت الثقافة غير موجودة ، فإن نجاحات الشركة ستكون مفقودة أيضًا. عندما تكون الثقافة ثقافة ثقة ، ستجني الشركة فوائد الابتكار والعمل الجاد.
ثانياً اينما يذهب القائد ، تكون ثقافة الشركة - في هذه القاعدة ، يؤكد سيمون على أهمية تحمل القادة المسؤولية لموظفيهم ، سواء كان ذلك النجاح أو الفشل. إذا كان القبطان يوفر التوجيه والحماية ، فإن الطاقم سيفعل ما يجب القيام به لتنفيذ المهمة. "
ثالثاً النزاهة - هذا واضح جدًا ، يحتاج القادة إلى النزاهة ، وقول الحقيقة ، بغض النظر عن الأساس لبناء الثقة الأساسية.
رابعاً الصداقة مهمة أيضًا - يؤكد سيمون على أهمية التواصل مع زملائك خارج بيئة العمل. يمنحك ترك مكان العمل خلفك الفرصة للتعرف حقًا على بعضكما البعض ، ورؤية زملائك كأشخاص وأصدقاء بدلاً من زملاء العمل أو حتى المنافسين الأسوأ.
خامساً قم بقيادة الناس ، وليس الأرقام - ربما تلك التي يتحدث عنها سيمون أكثر من غيرها في هذا الكتاب. تحتاج الشركات إلى النظر إلى ما هو أبعد من الربح ، على الرغم من أنه هدف كل شركة ، إلا أنه لا يمكن أن يكون الأولوية الأساسية.

هل نحن المشكلة؟

يحدد سيمون الفرق بين القادة والمديرين على النحو التالي ؛
يتحمل القادة مسؤولية الأرواح وليس الأرقام.
المدراء يرعون الأرقام والنتائج.
يعتقد سيمون أن جميع المديرين لديهم الفرصة ليكونوا قادة ، لكنهم بحاجة إلى اتخاذ خطوة إلى الوراء والنظر إلى أنفسهم على أنهم مشكلة والبدء في التركيز على حماية شعبهم ، وليس الأرقام.
يقارن سيمون بصدق برامج الحوافز بإدمان المخدرات والكحول. إدمان المخدرات والكحول هو في الأساس إدمان الدوبامين. نحن مدمنون على الاندفاع الذي يعطونه لنا. في عالم الشركات ، تعد برامج الحوافز طريقة أخرى للحصول على الدوبامين ، نصبح مدمنين على الأداء. ومثل إدمان المخدرات والكحول ، يصبح هذا غير صحي.
يشرح سايمون أن السعي لتحقيق النجاح والأداء بأي ثمن يصبح هو المشكلة وليس النجاح نفسه. يصبح غير صحي وغير متوازن عندما يكون الدافع هو كل شيء عن النتائج ويتجاوز العناية بالموظفين والمسؤولين عن النتائج.
"في المنظمات الصحية ، كما هو الحال في المجتمع الصحي ، يجب ألا تسبق الرغبة في الفوز الرغبة في رعاية الأشخاص الذين ندعي أنهم يخدمونهم."

كل شيء عن الخدمة

استمرارًا لمقارنته بإدمان الكحول والمخدرات ، يقارن سيمون القيادة بالوصول إلى الخطوة 12 في برنامج أأ. ويوضح أنه عند اتباع برنامج أأ ، بغض النظر عما إذا أكملت الخطوات الـ 11 الأولى ، فإن من يكمل الخطوة 12 فقط هم من يستطيعوا التغلب حقًا على إدمانهم. الخطوة 12 تتعلق بالالتزام بشخص آخر ، شخص مدمن أيضًا على الكحول ، ومساعدته على التغلب على إدمانه.
الخطوة الثانية عشر هي الالتزام بمساعدة مدمن كحولي آخر على التغلب على المرض. الخطوة الثانية عشرة هي كل شيء عن الخدمة. والخدمة هي المفتاح لكسر إدمان الدوبامين في مؤسساتنا أيضًا ".
يوضح هذا المثال بوضوح شديد أن عنصرًا حاسمًا في القيادة هو خدمة الآخرين ، خدمة لأولئك في المنظمة الذين يحتاجون إلى الدعم والثقة والاحترام من أجل العمل بجد والمساهمة في ازدهار المنظمة.

سيكون الأمر صعبًا

"القيادة ليست رخصة للقيام بعمل أقل ؛ بل إنها مسؤولية للقيام بالمزيد. وهذه هي المشكلة. القيادة تأخذ الجهد. تتطلب وقتا وطاقة. لا يتم دائمًا قياس الآثار بسهولة وليست دائمًا فورية. القيادة هي دائما التزام تجاه البشر ".

الخلاصة والنقاط الرئيسية :-

إنها حاجة بشرية أساسية للشعور بالحماية والاحترام. من المهم أن يجعل القادة موظفيهم يشعرون بذلك.
ستعمل ثقافة العمل السعيدة والآمنة على تحفيو العمال للعمل بجد وللمزيد من الابتكار. المفتاح هو تمكين موظفيك وتمكينهم من العمل إلى أقصى إمكاناتهم.
يحتاج القائد الحقيقي إلى قول الحقيقة دائمًا ويجب أن يكون شجاعًا.
نحن نعيش في وقت أصبح فيه واقعنا افتراضيًا بشكل متزايد. هذا يخلق تجريد ويؤدي إلى إزالة الإنسانية. نحن بحاجة إلى رعاية علاقاتنا وإعطاء الأولوية للقاء الناس في الحياة الواقعية.
يمكن أن يكون الوقت أكثر قيمة من المال. الزيادات في الأجور ليست دائما هى الحل.
تحتاج الشركات إلى النظر إلى ما هو أبعد من الربح ، على الرغم من أنه هدف كل شركة ، إلا أنه لا يمكن أن يكون الأولوية الأساسية.
ليس من السهل أن تكون قائدًا ، الأمر يتطلب وقتًا وصبرًا والتزامًا

ملاحظة 

هذا الملخص  لا يعتبر  بديلا للكتاب الأصلي، ويتم توجيه جميع الأقوال إلى المؤلف والناشر المذكور أعلاه.
أذا كانت لديك معلومة إضافية أو إستفسار فشاركها بالتعليق حتى تعم الفائدة
- يمكن شراء الكتاب من هنا وكذلك يمكن تحميل النسخة الإلكترونية والصوتية من هنا

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق

يمكنكم الانضمام الى متابعينا في مختلف مواقع التواصل الاجتماعي للتوصل بكل جديد مدونة ملخصاتي ملخصات كتب مواضيع عامة وقصص اطفال

أحدث أقوال مأثورة

في الموقع الان

نموذج الاتصال

الاسم

بريد إلكتروني *

رسالة *